第一百二十五章 利益分配(上)

追求体量，再追求利润，至于企业管理，那都是一边发现一边解决的，所谓一次到位是不可能的。

而随着企业越做越大，就不是和对手做斗争，是和自己做斗争！

古往今来，莫不如是！

易胜传媒冲的太快了，而冲的快的结果是问题在这方面放的更大！

李闲云可以大撒金钱解决外部问题，但内部问题却不是撒钱就能解决的。

至于现在……现在的情况不属于贪腐，所以更难搞！

更可怕的是，这种事不会只有一次，而是会有很多次。这次之所以惊动他，是因为房子的事比较重要，那些不重要的小事，可能已经发生很多次了。

李闲云叹口气：“把这事交给规划部来做，重新制订方案，我要亲自审核。”

苏海莉一笑：“这个没问题，但你终究还是又把事情揽了回来。老板，这只是表象，你要解决的是本质！”

是啊！

本质！

作为老板，李闲云需要解决的不是这件事，而是发生这种事背后的本质因素。

李闲云点点头：“内部机制还需要进一步改革。你有什么看法？”

“建立员工等级制怎么样？”苏海莉道。

互利网大厂的作风，搞员工等级制，根据年限与贡献提升等级，一般分管理级别和技术级别，比如什么m1p1什么的。

但是影视公司一般不这么搞，毕竟以前的影视公司都是项目制，相对简单。

所以李闲云直接摇头：“不适合。影视公司不是互联网产业，互联网的那些东西套用在影视公司上，同样会水土不服。再说我们现在也不仅仅是影视公司了。”

易胜传媒现在是集团企业，旗下的产业多如牛毛，以后还可能会更多。

苏海莉现在也是了解李闲云的，她直接说：“首先我们需要建立一套完整的企业文化，其次就是内部管理与利益分配拥有更精准的量化体系。但现在还有一个关键问题，就是你刚才说的……易胜传媒已经不仅仅是影视公司了。”

不同的产业需求也不一样，不会有一套制度同时适应所有产业。

所以对李闲云而言，真正头疼的不是针对影视公司建立体系，而是要对所有产业建立体系。

但这本身几乎是不可实现的！

而企业文化和企业制度，又必须具有高度统一性，不能自己打自己。

产品还可以左手打右手，内部管理要是这么玩，就出大乱子了。

而这就意味着需求矛盾了。