第二千三百六十三章 接班人选

处理完公司的一些事情之后，段云把方波和张国平叫到了自己的办公室，与两人进行了面谈。

这俩人是段云之前挑出来的，集团公司未来执行总裁的候选人，现如今俩人都已经被任命为总经理的高级助理，负责帮助段云处理一些公司的事情。摊子越铺越大，产业也是越来越多，段云本身就属于公众人物，平时的应酬也比较多，无论是，地方政府官员的会面，还是国内的各种慈善捐助仪式，都需

要段云亲自出席，这无疑分散了段云很大的精力，所以面对当前这种局面，他感觉这样的工作节奏太辛苦，一个人的精力有限，不可能做到面面俱到。而且段云现在还经常会有出国的日程，他不在国内的期间，必须要有一个人帮他管理公司，之前都是由自己的助力郭凯处理这些繁杂琐事，但是郭凯的能力虽然不错，不过在企业管理方面，他并没有太高的天赋，所以段云必须要找到一个能够独挡一面，并且将来在段云离开之后，能够继续带领公司走向辉煌的人选

。之前通过咨询ibm的管理团队负责人约翰逊，段云拿到了两个最佳人选的候选，其中一个是37岁的方波，此人早年毕业于华北师范大学，在80年代末的时候

，获得了新加坡国立大学管理学院mba硕士学位，回国后任职于湖北十堰的东风汽车制造厂，最终在1991年的时候加入天音集团。能在80年代末公派初学并且获得mba硕士学位，由此可见方波此人是非常优秀的，而且入职天音集团这7年来，方波的表现也是可圈可点，他最开始以出色的业绩担任了天音集团市场部的部长，长期以来一直从事电子产品的市场调研工作，社交能力非常强，而且在公司内部口碑也很高，早年天音集团多款电子产

品在国内热销，也都离不开他的布局和努力。所以ibm团队对于方波的评价很高，在27个部门的高管中，方波的综合能力排名到了第三，约翰逊本人对他的评价是善于打破传统商业逻辑，重视产品用户

反馈，思维有大局观。能获得约翰逊这样的评价，其实并不是一件容易的事情，对于他们这样的管理咨询团队来说，评价一个职员的好坏自然不是依靠观感，而是根据收集到的详细工作数据以及细致的内部调研才得出的结论，美国人是最早在商业领域运用大数据的，这种方式虽然看起来比较冰冷，但是结果比较直观准确，而在经过几年的改造之后，大数据已经应用到了天音集团各个部门之中，无论是员工的评价，还是产品的反馈，都可以直观的通过一张表格来体现，这也是ibm给天音集团带

来的重大改变之一。身为天音集团的老板，段云本身也是很赞同这种大数据的管理模式的，早年的段云确实讲人情，不过那个时候也是出于一种无奈，因为他白手起家身边可用的精兵良将不多，薪资水平也很一般，所以笼络员工尤其是优秀员工最好的办法就是画大饼讲感情，这种方式也确实管用，正所谓士为知己者死，很多当年的核

心技术人员和老员工也因为段云的人情味，才长期留在了公司，并且做出了不小的贡献。但是现如今，天音集团因为有了行业内最高的薪资水平，所以优秀的人才源源不断，而在管理方面，则开始变得“冷血”起来，早年很多天音集团的元老人物要么提前退休，要么降薪退居二三线，除了几个最核心的元老，比如黄令仪，蒋明炜等人，其他人都必须接受非常严格的工作考核，加班加点已经成为企业文化

，拿青春换钱也成为了很多年轻科研人员的共识。在段云出国这段时间，方波的表现依然出色，前两个月的时间，他几乎跑遍了全国的各大省份，每到一地，都会和当地的经销商以及政府部门领导进行会面

和沟通，了解各种产品的销售情况，并且帮助他们制定相应的营销计划。方波的社交能力还是非常强的，作为天音集团来说，想要生存和发展，