第20章 文化差异

在圣保罗的办公室坐不下了，准备把产品线迁往里约。”

“那敢情好，依巴内玛在全球海滩排名第二，我早想去见识。”

“安蓝，你是hr主管，得想办法让本地人更加勤奋，不要一下班就失联。

你说这些人是怎么回事？我拼命扛着不裁人，他们就这样回报我？”

“这是南美的特点，你要慢慢习惯。东方街的中国餐厅周日营业，旁边的店主游行抗议，反对在休息日竞争。”

“哎，你不知道，我刚到里约，t电信的固定台就丢给振兴，我问客户总监罗德里格，丢单原因是什么？那叫一个理直气壮。

谁叫人家的价格更低，华宇的产品竞争力不行，总部响应太慢，到货延迟等等，一箩筐的理由，令人抓狂。”

“你怎么回答的？”

“我当然怒啦，说如果华宇什么都领先，要你干嘛？反正每样指标都第一，干脆让保姆去应标，照样能拿下。

我为什么要高薪聘你，让你去干谁都能搞定的事，我不是傻子吗？

你坐在这个位子，拿着远高于别人的薪水，就得干别人干不成的事。”

“你这……，也太直接了吧？”

“早年在公司，不管产品有什么问题，在我们心中永远是一流的，出了麻烦就全力解决，一线人员只有这样才能做好市场。”

“罗德里格在公司德高望重，会很没面子。”

“在他羞愧难当，黯然离去之前，我安慰了他。面子这东西，不是别人给的，是自己挣的。”

“你还是要克制，毕竟文化差异太大。”

“你说得对，我会改进。”

“本地员工也有优秀的，你不能以偏概全。

比如销售的马赛罗，测试的德尼尔森，财经主管路易斯和商务费尔兰达，不仅能力强，还非常敬业。

也有情商高的，比如马隆，据说以前付总批评他的思路不对，他表示接受，背地里仍按自己的想法去弄，居然成了。

可他不仅没有奚落付总，反而说全靠他的指导，才找到正确的路，把领导哄的很开心。”

“外籍员工也有这种人精？”

“谢总，我觉得更应该关注个别中方员工，他们在巴西长期没有业绩，待遇低，士气低迷。

为了解脱，有的人坐视业务恶化，以为这样可以回总部，或调往其他地区部。”

“还有这种人？赶紧识别出来，就地淘汰。”谢征怒了。

“如果能力不错呢？”安蓝显然意有所指。

“把简历转给东非和西非，如果人家肯要，我同意，否则滚蛋。”