第133章 调查谈话

，你提的条件没问题。徐徐说，我想再确认下，说细点，丑话说在前面，别到时候你不认账。此时贾总兴趣正高，哪还管他什么具体条件，贾总说，好嘛，你说，只要不是原则问题，只要我可以做到的，都没有问题。再次确认条件后，徐徐才让贾总得手。

江山找到贾总时，贾总正在会议室准备调查的流程。其实这些都是贾总提前设定好的，贾总向江山简单传达了关于此次调查的主要流程，大致可以分为三个步骤。第一个步骤先是从各个部门负责人入手，再找些关键员工访谈。第二个步骤是着急大家一起开会，把集中的问题反应出来。第三个步骤就是贾总会把这些网事公司调查之行，写成调研报告，上报集团总部。

待江山被正式面谈时，江山主要谈了网事公司当下最主要的问题，不稳定。贾总让江山细说，江山说，当下的不稳定主要体现在两个方面，一方面是公司的管理不稳定，另一方面公司关键部门负责人及关键岗位员工离职率太高。贾总让江山再具体说下何为管理的不稳定。江山说，目前自己感知的管理不稳定主要体现在三个方面，第一，员工普遍感觉公司的管理制度修改太频繁，甚至有些员工说公司的制度现在就是朝令夕改；第二，公司选人、育人、留人没有形成一套固定模式，直接反应就是员工没有安全感，离职率高；第三，高层、各个部门负责人、关键员工之间没有形成管理默契度。贾总第一次听说三者之间的默契度，让江山进行解释。江山说，每个人都有缺点，如果总体管理认识可以达成一致，有一定的默契度作为基础，那么对方的缺点产生的副作用就会变小，相反，彼此的缺点带来的破坏力就会放大。然后江山又举例说明，意思国内的中小企业的老板总喜欢找一些亲戚朋友同学一起创业，不是没有道理的，因为大家有信任的存量基础，就不会因为一些琐事，或者一些经常变动的事情那么敏感，毕竟创业初期大家都在学习，要确定的东西太多，侧面就印证了不可能不改变，这样也方便大家沟通、理解，哪怕谁一时做错了，大家也能谅解，就不会出现那么严重的信任危机。贾总被江山的说法吸引住了，又问江山关于对关键员工离职频繁的看法。江山说，他们离职表面看是他们与公司不兼容，本质还是公司自己做的不到位，关于当前公司的战略下到底需要什么类型的员工，匹配什么智慧的制度没有想透彻，别说吸引优秀的人才了，哪怕就是优秀的人才现在主动过来，也可能不兼容，白白的流失掉了。贾总一边问，一边认真的记录着。整个面谈结束出来，江山突然意识到自己明显过界了。在整个面谈过程中，一方面自己明显的暴露出自己对公司不满的心态，另一方面自己好像对甄总的管理能力有所怀疑。但是江山转念一想，管他呢，如果自己应该在公司，肯定会在公司，不能在公司，再小心翼翼的工作也不会被留下来，既然这样，何必委屈自己呢。

廖青被问完话，直接就进了江山的办公室。廖青虽然看到徐徐也在办公室，仍然不避讳的问江山是不是面谈完了，江山说是，廖青说他就直言不讳的说了公司的管理制度就是一团糟，管理制度更是朝令夕改。江山觉得当着徐徐的面聊这些不方便，起身示意廖青一起去了廖青的财务经理办公室。廖青的办公室，是他一人独享。廖青说，怎么？你还怕徐徐告状？江山说，能注意最好还是注意点。廖青说，虽然我也知道徐徐喜欢打小报告，但是我压根不在意。江山知道，根据自己对廖青的性格判断，他现在既然能说出这样的话，肯定是找好了下家，否则不会这么不管不顾的。江山向廖青确认。廖青承认了，廖青说，这样的公司实在待不下去，我建议你也赶快逃离，不然的话就等着被开除吧，那时候大家都不开心了。江山说，廖经理，真想好了。廖青说，我早就想好了，我刚入职半个月就和顾总提过，只是那时候他还在劝我，说让我再加强对公司认识之后再做决